接獲員工申訴職場性騷擾，雇主該如何處理？

職場性騷擾有以下類型：

(一) 敵意環境性騷擾

敵意環境性騷擾指受僱者在工作時，任何人以「性要求」、具有「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性、冒犯性的工作環境，導致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響到受僱者的工作表現。

(二) 交換式性騷擾

交換式性騷擾指雇主對受雇者或求職者以明示或暗示為性要求，或是具有性意味、性別歧視的言詞或行為，並以此作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、升遷、降調、獎懲的交換條件。

(三) 權勢性騷擾

權勢性騷擾指對因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

對於職場性騷擾，雇主應該要採取哪些防治措施？

公司員工人數在10人以上、未達30人：

雇主應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。

公司員工人數在10人以上、未達30人：

雇主除應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，於工作場所顯著之處公開揭示外，尚應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並於工作場所公開揭示。

規範內容應包括：

1. 實施防治性騷擾之教育訓練。
2. 性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
3. 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
4. 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
5. 明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

雇主接獲被害人申訴職場性騷擾該如何處理？

(一) 將被申訴人與申訴人進行適當隔離

雇主知悉疑似性騷擾發生時，雇主應盡速採取適當措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。雇主得先將申訴人與被申訴人進行適當隔離，包括環境及職務上的適當隔離，隔離措施應滾動式調整，勿單一化處理。

例如：將申訴人與被申訴人之職務進行區隔，或辦公區域分開、遠離等。(除非申訴人主動要求，否則原則上調動被申訴人較為妥當)

如被申訴人具有權勢地位，且情節重大時，雇主在進行調查期間有先行停止或調整職務的必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人的職務。

(二) 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商、社會福利資源及其他必要服務

雇主可以依據申訴人意願提供以下適當協助：

1. 法律或相關諮詢管道。
2. 醫療或心理諮商。(僱用受僱者500 人以上的雇主，視申訴人需求，雇主應提供至少2 次的心理諮商協助)
3. 社會福利資源及其他必要的服務。
4. 如事業單位已有員工協助方案，詢問申訴的受僱者是否需要申請員工協助方案。

(三) 通知地方主管機關

雇主應依法通知申訴人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關，現可以使用職場性騷擾案件通報系統進行線上通報。

(四) 啟動調查程序

雇主應將案件交由申訴處理單位(或調查小組)進行處理。由申訴處理單位(或調查小組)討論訪談對象、訪談順序、時間、地點、證據調查等事項，並由申訴處理單位(或調查小組)依據調查結果撰寫調查報告。調查過程中應通知當事人及關係人到場說明，並給予當事人充分陳述之機會，且應避免重複詢問。

補充：

1. 公司員工人數三十人以上，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
2. 公司員工人數未達三十人，得由雇主與員工代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例
3. 公司員工人數一百人以上，除應設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。
4. 專業人士部分，雇主可以自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選。

處理期限：雇主自接獲申訴翌日起至結案為止為2 個月期間，必要時得延長1 個月，需要延長時，應通知當事人雙方。